Custo do treinamento: como medir os resultados financeiros e não-financeiros

Cada vez mais as empresas brasileiras têm investido em treinamentos para seus colaboradores. De acordo com a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, em 2018, foram investidos mais de R$ 2 milhões nesse tipo de serviço. Mas, diante desse cenário, muitos gestores se preocupam com o custo de treinamento – e formas efetivas de transformar esse valor em investimento.

É sabido que, quando bem executado, o treinamento consegue trazer inúmeras vantagens às empresas e aos colaboradores. Além das questões óbvias relacionadas a aprendizagem, ainda é possível trabalhar pontos sensíveis, como a motivação, a produtividade e até a identificação com a companhia.

Se você quer começar a treinar melhor sua mão de obra, mas não sabe como medir o custo de treinamento, continue lendo este artigo!

Por que treinar os colaboradores?

Sem dúvida, os recursos humanos são a parte mais importante de qualquer empresa. Por isso, oferecer treinamentos variados a essas pessoas ajuda a motivá-las e também a expandir seus conhecimentos, o que, logicamente, traz benefícios às instituições.

Há algum tempo, treinamento era sinônimo de ações sem muito propósito ou fundamento. Os colaboradores passavam horas ouvindo palestras sobre assuntos que não lhes interessavam ou tinha relação com seu trabalho. O resultado era um gasto extra, sem que essas ações trouxessem benefícios.

Hoje o cenário está diferente. Existem inúmeros formatos e tipos de treinamento, que visam trabalhar as competências e conhecimentos dos colaboradores, como os cursos de atualização ou de novas práticas, e também as questões psicossociais, como os que envolvem inteligência emocional, gestão do tempo, comunicação etc.

O mais importante é sempre analisar exatamente a necessidade do negócio e os pontos em que os times precisam melhorar – e assim avaliar qual tipo de treinamento é mais interessante as suas equipes, garantindo que o investimento terá o retorno esperado.

Custo de treinamento: qual a importância de medir o retorno dessas atividades?

Ainda que muitos gestores compreendam a importância de se investir em treinamentos, vários têm dificuldades na hora de avaliar o custo de treinamento e o retorno trazido por essas ações.

Essa dificuldade, ocorre, principalmente porque, em grande parte das vezes, as pessoas se esquecem de estabelecer metas para essas ações e de definir, desde o início, o que desejam ganhar com esse tipo de atividade.

Assim, ao medir o retorno dos treinamentos, você conseguirá identificar melhor o quanto cada ação trouxe de benefícios a sua empresa. Isso ajudará também nas próximas ações, tornando o seu setor de treinamentos mais efetivo, com custos menores e resultados melhores.

Retornos financeiros e não-financeiros: quais os ganhos desses treinamentos?

Outra dificuldade na hora de mensurar os retornos trazidos pelos treinamentos é em relação aos ganhos “imensuráveis”. É fácil fazer uma associação entre um treinamento em vendas e um aumento no número de fechamentos realizados pela equipe após a atividade. Mas como mensurar ganhos como identificação com a empresa ou motivação?

Apesar de não ser tão fácil assim metrificá-los, esses retornos não-financeiros são tão importantes quanto os demais, já que estão diretamente associados à qualidade do trabalho prestado pelo seu colaborador e ao bem-estar e identificação dele com seu negócio – o que traz outros benefícios, como aumento da produtividade e redução do turnover.

Retornos financeiros

Os retornos financeiros dependerão muito do tipo de treinamento feito e dos objetivos desejados com ele. Por exemplo:

• aumento das vendas;
• captação de novos clientes;
• aumento da lucratividade no período analisado;
• aumento no faturamento ou na produtividade;
• taxa de retenção de clientes;
• redução nos erros e retrabalhos;
• diminuição de acidentes;
• redução de manutenções em equipmantos;
• ganho de qualidade no produto ou serviço final;
• redução de custos;
• redução do turnover (rotatividade de profissionais).

Retornos não-financeiros

Como dissemos, esses são os pontos mais difíceis de serem mensurados. Por isso, é importante pensar em maneiras de metrificar essas questões.

Aqui estamos falando de pontos como:

• motivação;
• identificação com a empresa ou com a missão, visão e valores;
• melhoria no ambiente de trabalho;
• maior comprometimento com temas do Compliance;
• maior entrosamento entre os colaboradores;
• criação de uma nova cultura;
• melhora na comunicação entre as equipes;
• aumento da competitividade da empresa;
• ganho de competências pessoais (por exemplo, melhora na comunicação dos colaboradores, aprendizagem em termos de inteligência emocional, entre outros).

Quando os profissionais são treinados e capacitados, eles sentem-se mais seguros em executar suas funções e ganham novas habilidades, conhecimentos e técnicas. Isso se traduz em um serviço de melhor qualidade, feito em menos tempo e com redução de erros que causam custos adicionais.

Além disso, os colaboradores sentem-se “abraçados” pela empresa, pois veem que a mesma investe no desenvolvimento, não só profissional, de cada um deles – essa identificação e valorização é fundamental para reduzir as taxas de turnover, o que também se traduz em economia para as empresas.

Como identificar se o treinamento vale o investimento?

Apesar de todos esses benefícios, será que vale à pena pagar o custo de treinamento? Afinal, a atividade programada será apenas uma despesa ou um investimento? Tudo isso dependerá muito do seu planejamento.

Não vale o investimento

Um treinamento será apenas um custo adicional, quando:

• é contratado sem critério, sem realizar o levantamento das necessidades e objetivos, ou apenas com intenção de atender a legislação em treinamentos obrigatórios;
• aborda o conteúdo de forma generalista não gerando o engajamento necessário e criando uma percepção de que aquele material não se aplica às reais necessidades do dia a dia;
• não há definição de competências que seus colaboradores devem ter e não define objetivos claros;
• não pensa em longo prazo e considera apenas ações pontuais, como, por exemplo, palestrantes que injetam motivação que não se sustenta no dia a dia, não gerando as mudanças comportamentais desejadas;
• treina-se alguém que já sabe ou já teve uma formação anterior sobre determinado tema ou conhecimento, sem nenhum cuidado para que o conteúdo seja percebido como uma reciclagem importante.

Vale o investimento

Por outro lado, essas ações se tornam investimentos quando:

• o treinamento é dirigido a um funcionário que ainda não detém determinado conhecimento, ou precisa de reciclagem ou integração;
• existe um mapeamento que define claramente quais resultados são desejados para determinado treinamento;
• independente dos recursos tecnológicos, os temas são tratados de forma bem personalizada, com foco no negócio;
• a empresa sabe claramente quais habilidades ou comportamentos precisa desenvolver em cada grupo de colaboradores;
• existe um programa estruturado de retenção de talentos e estes são desenvolvidos e aprimorados continuamente para estarem sempre motivados e habilitados.

Como medir o retorno do treinamento?

Já deu para notar que mais do que o custo de treinamento, é importantíssimo medir o retorno que ele trará, não é mesmo? E o primeiro passo é saber exatamente o que se espera com essa ação, entendendo o quão necessárias essas metas são para o desenvolvimento das suas equipes.

Assim, é importante começar com um levantamento das necessidades para definir o que se pretende atingir ou onde é necessário realizar mudanças, sejam elas comportamentais ou de habilidades.

Depois disso, é só medir os resultados alcançados. Os financeiros são mais fáceis de serem metrificados, avaliando as análises financeiras da sua empresa antes e depois do treinamento.

Já os não-financeiros podem ser avaliados por meio de:

• análises de performance (medindo antes e depois do treinamento e avaliando se houve ganho de produtividade entre os colaboradores);
• pesquisas de clima organizacional (avaliando antes e depois, para conferir se houve melhora no entrosamento dos times, comunicação, adesão à cultura organizacional etc.);
• avaliação de rotatividade (analisando se houve uma redução no turnover);
• entrevistas individuais (conversando com seus funcionários e sabendo diretamente deles quais foram os ganhos de conhecimento, motivação e outros, além dos pontos fortes e fracos dos treinamentos oferecidos);
• mensuração do engajamento (conferindo o nível de participação e adesão dos colaboradores aos treinamentos. Quanto melhores e mais úteis eles forem, maior será a participação da sua equipe).

Compare os ganhos obtidos com os custos para realizar o treinamento, como a contratação de palestrantes e outros profissionais, alimentação dos instrutores, logística, investimentos em tecnologia (para o caso de e-learnings), entre outros. Se o resultado for positivo, então o investimento em treinamento foi bem feito.

Conclusão

Neste conteúdo você viu que os treinamentos são capazes de trazer inúmeros benefícios às empresas, tanto resultados financeiros como não-financeiros, melhorando o clima organizacional, a produtividade e até reduzindo questões como retrabalhos, turnover, acidentes, entre outros.

Mas para garantir todos esses benefícios é essencial fazer uma análise do custo de treinamento e dos ganhos alcançados, garantindo que o investimento foi bem realizado. Lembre-se da máxima “o que não pode ser medido, não pode ser gerenciado”.

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